الاربعاء: 17/09/2008

الروح المعنوية في مجال الأعمال

م. هادي مشعان ربيع(*)
(خاص للمعهد)

تعد الجوانب النفسية من أهم الجوانب التي أخذت تحظى باهتمام متزايد من قبل كل الباحثين والدارسين في مجال الإدارة على اختلاف أشكالها ومستوياتها، لدورها الفاعل في تطوير ورفع كفاءة أداء المؤسسة أو المنظمة والعمل على تحقيق أهدافها.
ومن بين أهم الجوانب النفسية التي اخذ الاهتمام بها يتزايد يوماً بعد يوم هو ما يسمى بالروح المعنوية، حيث تعتبر وظيفة التوجيه من الوظائف الهامة التي يقوم بها القائد الإداري لضمان سير العمل بفاعلية وتحقيق أهداف المنظمة, وتهتم هذه الوظيفة بإدارة السلوك البشري, وبمعنى أخر التأثير بالسلوك البشري وتحفيزه لأداء العمل بفاعلية، فالتوجيه الجيد يساهم في تنمية روح التعاون الاختياري بين العاملين.
إن الاهتمام بالتأثير في سلوك الأفراد يكتسب أهمية متميزة في قيادة المجتمعات والمنظمات باعتبار أن الأفراد هم الركن الأساسي في العمل، والأداة الوحيدة لتحقيق الأهداف.
مفهوم الروح المعنوية
يمكن تعريف الروح المعنوية بأنها: «مقدرة مجموعة من الأفراد على التكاتف بإصرار ومثابرة وثبات لتحقيق هدف معين».
ومن خلال هذا التعريف نجد أن الروح المعنوية تعتمد على العوامل التالية:
1- ثقة أعضاء الجماعة بهدفها.
2- ثقة أعضاء الجماعة بقيادتها.
3- ثقة أعضاء الجماعة ببعضهم البعض.
4- الكفاءة التنظيمية للجماعة بشكل رسمي أو غير رسمي.
5- الحالة العاطفية والذهنية لأعضاء الجماعة.
ولو دققنا النظر في هذه العوامل لوجدنا أن الفرد هو أساسها, وأن سلوك الفرد داخل الجماعة هو هدفها, وهذا هو التحدي الأكبر الذي تواجهه الإدارة, وهو التحدي الأكبر الذي يواجه قدرة القيادة في التأثير على هذا السلوك.
أهمية الروح المعنوية
لقد دلت معظم الدراسات أن إنتاجية الأفراد تتأثر بدرجة كبيرة بروحهم المعنوية, لذلك فإن خلق العلاقات الجيدة بين أفراد الجماعة وبعضهم البعض من جهة, وزرع الثقة والتفاهم والتعاون بينهم وبين الإدارة العليا كفيلة بإطلاق طاقات الأفراد, وهذه العلاقات عندما تكون متينة تعطي القوة للمنظمة, فقوة المنظمة هي من قوة أعضائها قبل قوة أنظمتها وإجراءاتها. والمنظمة القادرة على رفع الروح المعنوية لأفرادها هي المنظمة التي تستطيع مواجهة التحديات التي تواجهها من خلال زيادة الإنتاج وخلق روح الابتكار لدى الأفراد.
إن الأفراد داخل المنظمات يحبون أن يكون لهم دور فاعل ومتميز, ويرغبون في أن يكون لهم مكانة متميزة ويعاملون كأفراد ناضجين قادرين على تحمل المسؤولية, لذلك هم يرغبون أن تتاح لهم الفرصة لإثبات ذاتهم والتعبير عن شخصيتهم.
لهذا كله تقع على الإدارة مهمة التعرف على اتجاهات وميول الأفراد والتنبؤ بها والتأثير فيها وتوجيهها بالاتجاه المرغوب فيه, ولغرض ذلك لا بد من التعرف على العوامل المؤثرة في رفع الروح المعنوية.
العوامل المؤثرة في رفع الروح المعنوية
إن عملية رفع الروح المعنوية للأفراد هي إحدى مهام القيادات الإدارية، وهذه العملية لا تخضع لقواعد ثابتة بل إنها تعتمد على قدرة القائد ومهاراته في تمتين العلاقات الإنسانية داخل المنظمة. وطالما أن العملية ترتبط بالقدرة والمهارة فهي فن يمارسه القائد لرفع الروح المعنوية. وعدم وجود قواعد ثابتة لرفع الروح المعنوية لا يعني أن هذه العملية لا يمكن أداؤها وفق نمط سلوكي معين داخل كل منظمة، لأنه تم إقرار أن السلوك القيادي يمكن تعلمه من خلال التدريب, إذا تبقى عملية رفع الروح المعنوية مرتبطة بمعرفة العوامل التي تساهم معرفتها في دعم ورفع الروح المعنوية للأفراد, ويمكن إدراج أهم هذه العوامل, بما يلي:
أولاًـ الاتصال الشخصي والمباشر بالأفراد:
فالاتصال له أهمية كبيرة في حياة المنظمة, فبواسطته يعمل الأفراد بشكل تعاوني ويتعرف الأفراد من خلاله على دورهم في العمل, كما يساعد الإدارة في التعرف على احتياجات العمال وأرائهم وردود أفعالهم تجاه ما يصدر من الأعلى إلى الأدنى, كما يشعر العاملون بقرب الإدارة منهم.
ثانياًـ اللامركزية الإدارية:
فهي تكفل نوع من حرية التصرف للأفراد مما يساهم في تنمية الروح الإبتكارية لديهم وزيادة شعورهم بالمسؤولية وثقتهم بأنفسهم من خلال شعورهم بثقة الإدارة بهم. إن الإدارة الناجحة هي التي تؤمن بدور الأفراد في حياة المنظمة, وتدعيم هذا الدور يكون من خلال مشاركتهم في صنع حياة المنظمة والمساهمة في حل مشاكلها من خلال مشاركتهم في اتخاذ القرارات.
كما إن اللامركزية الإدارية تجعل الأفراد قريبين من مراكز صنع القرار وتساهم في شيوع روح التنافس بينهم.
ثالثاًـ الأهداف الواقعية:
عندما تكون الأهداف واقعية فانها تساهم في تفهم الأفراد بأن الأهداف المطلوب تحقيقها هي في صالحهم وصالح المنظمة, كما أن هذه الأهداف عندما تتناسب مع إمكاناتهم وقدراتهم تساهم في توزيع المسؤوليات على الأفراد وفي قيامهم بأعمالهم برغبة وبشكل سليم, وهذا كله يؤدي ولاشك إلى تحسين علاقات العمل داخل المنظمة.
رابعاًـ الإشــراف:
إن جودة الإشراف على الأفراد يؤدي إلى رفع الروح المعنوية بينهم, فالعلاقات الجيدة بين الرئيس والمرؤوس, وسيادة روح الاحترام والتعاون والثقة المتبادلة, وتكريس مبدأ الحوافز الإيجابية منها سواء كانت مادية أو معنوية, ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب والاهتمام بمشاكل العمال وحسم الصراعات الداخلية، كلها تعتبر من صفات الإشراف الجيد, وكلها تسعى إلى خلق المناخ التنظيمي الملائم للمنظمة والأفراد.
خامساًـ أنظمة شؤون التوظيف:
إن وجود نظام سليم يقوم على أسس عادلة كفيل برفع الروح المعنوية للعاملين, فالأجور العادلة التي تتناسب مع العمل وأعبائه وساعات العمل والراحة المناسبة وتوافق الأعمال مع رغبات وميول الأفراد, ووضع قواعد عادلة للترقية والنقل والتدريب, ومكافأة العمال الكفوئين، ومعاقبة المقصرين, ونظام السلامة المهنية والضمانات الصحية والاهتمام بالجوانب الترفيهية, كلها عوامل تزيد من شعور الأفراد بالأمن والاستقرار مما يرفع من الروح المعنوية.
سادساًـ معالجة الشكاوى والتظلمات:
إن قيام الإدارة بمعالجة الشكاوى المقدمة من قبل الأفراد بموضوعية وحكمة كفيلة برفع الروح المعنوية للأفراد.
أهمية الحوافر في مجال التأثير في السلوك البشري
وجدنا سابقا أن أحد أهم عوامل رفع الروح المعنوية لدى العاملين هو تحفيزهم, والغرض من تحفيز العاملين بالغ الأهمية بالنسبة للمنظمة, فالرغبة في تحسين أدائهم ورفع كفاءتهم الإنتاجية يدفع بالمنظمة إلى وضع أسس وقواعد وإجراءات تضمن تنمية روح الإبداع والمبادرة.
وتحفيز العاملين يعتبر من أهم الطرق اللازمة لتحقيق هذا الغرض, ويرتبط موضوع الحوافز والتحفيز بموضوع الدافعية ارتباطاً وثيقاً, فهناك العديد من العوامل التي يستجيب لها الأفراد في مجال الدافعية، وعلى كل مدير أن يدرك أهميتها آخذا بالاعتبار أن الأهمية النسبية لكل من هذه العوامل تتفاوت باختلاف الأفراد وبحسب طبيعة الموقف الداعية إلى الدافعية, ومن أهم العوامل التي تؤثر في الدافعية ما يلي:
1- زيادة الدخل.
2- المكانة الاجتماعية وكسب الاحترام.
3- الأمان.
4- جاذبية العمل.
5- الفرص المتاحة لتقدم الفرد في السلم الوظيفي ( الترقية).
6- القيمة المستفادة اجتماعياً من العمل.
7- حب السيطرة واستخدام النفوذ الشخصي وبأساليب مروعة.
8- المعاملة الإنسانية للفرد.
9- اشتراك الفرد بالرأي في مجال عمله ونشاطه.
10- الإشراف الجيد.
ولما كان التحفيز يستهدف رفع كفاءة الأداء بالارتباط مع قدراته ومعلوماته فإننا يمكن أن نعبر عن الأداء بالمعادلة التالية:
الأداء = التحفيز ( القدرة + المعلومات).
ويعني ذاك إنه مع فرض توفر القدرة لدى الشخص على العمل إلى جانب توفر المعلومات لديه عن العمل فإن هذا لا يعني أن يكون الأداء جيداً لأن ذلك يرتبط أيضاً بالحوافز. فالعامل تتوفر لديه الرغبة في العمل عن طريق تحفيزه على الأداء الجيد, لذلك على الإدارة الناجحة أن تسعى إلى وضع نظام عادل للحوافز المادية والمعنوية للعاملين.
وأمام المنظمات مداخل عديدة يمكن استخدامها لتحفيز العاملين منها:
1- اقتناع الإدارة بأن الاختلاف بين الأفراد يؤدي إلى اختلاف أنواع الحوافز التي يفضلونها.
2- إشعار المرؤوسين بأهميتهم سواء عن طريق احترامهم، أو وضعهم في الأعمال التي تتناسب مع قدراتهم ومهاراتهم وميولهم, ذلك يشعر الفرد أن عمله له معنى بما يؤدي إلى زيادة ثقته بنفسه وزيادة ثقة الرؤساء به.
3- استخدام أسلوب التوجيه وليس الأمر.
4- أن يكون الرئيس قدوة لمرؤوسيه في الأفعال والتصرفات.
5- منح الأجر العادل، فالأجر يساهم في تحقيق الاستقرار المادي والنفسي للعاملين, ويتحقق هذا الاستقرار عندما يتفق الأجر مع مستوى المعيشة السائد في المجتمع, وأن يكفل مستوى الأجر النقدي الحصول على الاحتياجات الحقيقية للفرد.
6- التوسع في تطبيق أنظمة الأجور التشجيعية: والمقصود بها تلك الأنظمة التي بموجبها يزداد دخل الفرد مباشرة مع زيادة إنتاجيته, كالمكافآت التشجيعية والعلاوات الاستثنائية...الخ.
7- توفير الاستقرار للعاملين من خلال ضمان مستقبلهم.
8- توفير الحوافز المعنوية كالترقيات والميداليات والإفادات والبعثات...الخ.
9- توفير مزايا معينة على الصعيد الاجتماعي والصحي...الخ.
10- وقوف المنظمة إلى جانب الأفراد في الظروف المواقف الصعبة.
11- الاتصال الجيد مع العاملين.
12- توفير فرص التنافس الإيجابي بين العاملين.
13- العمل على تهيئة أجواء العلاقات الطيبة بين العاملين وبعضهم وبينهم وبين الإدارة.
الإدراك في مجال التحفيز
إن رد فعل الأفراد اتجاه عملية التحفيز يتوقف على إدراكه للموقف فهو استناداً للموقف أو الحالة يحدد نموذج التصرف أو السلوك, وتحديد الفرد لنموذج التصرف يعتمد على قراره الذي يكون عقلياً أو عاطفياً أو كلاهما معاً, إلا أن الجوانب العاطفية تلعب دوراً أكبر في قرارات الفرد وبالتالي نمط التصرف الذي يقوم به. ومن الطبيعي أن تختلف وجهات النظر بين أفراد الإدارة حول تقييم موقف معين، وبالتالي التصرف الذي يقوم به الفرد, أو ذلك الذي تتوقع الإدارة أن يقوم به الفرد. هذا الاختلاف في التصرف ناجم عن اختلاف إدراك الإدارة والأفراد لهذا الموقف, وهذه حقيقة يجب أن تنتبه إليها الإدارة في مجال تحفيز العاملين.
وبشكل عام فإن رجعنا إلى سلم الحاجات الماسلة نجد أن حاجات الإنسان يمكن ترتيبها, كما يلي:
والإقبال على إشباع هذه الحاجات يختلف بين الأفراد وكذلك بين المجتمعات, وكما يلي:
1- تظهر الحاجة الثانوية أو العليا بشكل واضح في المجتمعات المتقدمة اقتصاديا وثقافياً واجتماعياً, وسبب ذلك أن حاجاتهم الأساسية مشبعة وإنهم يبحثون باستمرار عن الحاجات العليا في الترتيب الهرمي.
2- في البلدان النامية يركز العاملون على الحاجات الدنيا أو الأساسية.
3- في المجتمعات ذات الدخول المرتفعة فإن العاملين يعطون أهمية للدوافع المادية.
ويمكن تعريف الحوافز بأنها:
«عوامل أو وسائل أو أساليب تختارها الإدارات بعناية فائقة من أجل خلق أو توجيه السلوك الإنساني لكي يساهم مساهمة فعالة في رفع الكفاءة الإنتاجية ويحقق للعاملين حاجاتهم ودوافعهم المختلفة».
أهمية الحوافر
يمكن تحديد أهمية الحوافز بالنقاط التالية:
1- تحقق نظم الحوافز زيادة في أرباح المنظمة من خلال رفع الكفاءة الإنتاجية للعاملين.
2- تساهم الحوافز في تفجير طاقات وقدرات العاملين واستخدامها أفضل استخدام, هذا يؤدي إلى تقليص أعداد الأفراد العاملين وتسخير الفائض منها لسد النقص في مجالات أخرى.
3- تحسين الوضع المادي والنفسي والاجتماعي للأفراد وربط مصالح الفرد بمصالح المنظمة.
4- تعمل الحوافز على تقليص تكاليف الإنتاج من خلال ابتكار وتطوير أساليب العمل واعتماد أساليب ووسائل حديثة من شأنها تقليص الهدر في الوقت ( وقت الإنتاج) والمواد الأولية والمصاريف الأخرى.
5- تساهم نظم الحوافز في خلق رضا العاملين عن عملهم مما يساعد في حل الكثير من المشاكل التي تعاني منها الإدارات, مثل انخفاض قدرات الإنتاج وارتفاع معدلات التكاليف وكذلك معدلات الغياب والمنازعات والشكاوى ودوران العمالة.
أنواع الحوافز
يمكن التعرف على أنواع الحوافز من خلال التصنيفين التاليين:
أولاًـ الحوافز الإيجابية والحوافز السلبية:
1- الحوافز الإيجابية: وهي الحوافز التي تلبي حاجات ودوافع الأفراد العاملين ومصالح المنظمة, ومن أنواع هذه الحوافز ( الحوافز المادية, الحوافز الاجتماعية, الحوافز الذاتية...الخ).
2- الحوافز السلبية: وهي الوسائل التي تستخدمها الإدارة لغرض منع السلوك السلبي, أو تصحيحه والحد من التصرفات غير الإيجابية للأفراد كالتكاسل والتماهل وعدم الشعور بالمسئولية وعدم الانصياع للتوجيهات والأوامر.. الخ. ومن أنواع هذه الحوافز السلبية (الحث والتنبيه, توجيه اللوم والإنذار...الخ).
ثانياًـ الحوافز المادية وغير المادية:
ومن أنواعها:
1- الأجور.
2- العمولة.
3- الزيادات الدورية في الأجور.
4- المكافآت.
5- المشاركة في الأرباح.
6- ضمان واستقرار العمل.
7- الرعاية الاجتماعية والصحية للعاملين.
8- الترقية في الدرجات الوظيفية.
9- المشاركة في اتخاذ القرارات.
10- الاهتمام بمقترحات العاملين.
11- مراعاة العلاقات الإنسانية في العمل.
الخاتمة:
من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية الروح المعنوية في مجال العمل الإداري, ولاسيما أن الإدارة هي عملية إنسانية اجتماعية تتناسق فيها جهود العاملين في المنظمة أو المؤسسة، كأفراد وجماعات لتحقيق الأهداف التي أنشئت المؤسسة من أجل تحقيقها، متوخين في ذلك أفضل استخدام ممكن للإمكانات المادية والبشرية والفنية المتاحة للمنظمة. وعليه لكي ينجح القادة والمشرفون الإداريون في مهامهم وفي توجيههم للعاملين لابد أن يكونوا على علم ودراية تامة بطبيعة وأبعاد العمل الذي يديرونه, وبأصوله وأنسب الطرق والأساليب والوسائل لأدائه وتنفيذه, وكذلك لابد لهم من الإلمام بطبيعة السلوك البشري، لمعرفة الأسباب والدوافع الحقيقية التي تحرك هذا السلوك، وذلك من أجل العمل على ضبطه والتحكم فيه، لتوجيهه الوجهة المرغوبة التي تحقق لنا أقصى فائدة ممكنة من وراء العملية الإدارية, وبالتالي من المؤسسة نفسها، من خلال معرفة طرق التأثير في هذا السلوك.

المراجع
ــــــــ
(*) كلية التربية - جامعة الانبار.
ـ د. جميل أحمد توفيق, إدارة الأعمال, دار النهضة العربية ـ بيروت, 1986م.
ـ د. زكي محمود هاشم, الجوانب السلوكية في الإدارة, وكالة المطبوعات ـ الكويت, 1978م.
ـ حامد زهران، علم النفس الاجتماعي، القاهرة، عالم الكتب، 1977.
ـ د.سعد جلال، المرجع في علم النفس، القاهرة، دار الفكر العربي،1985
ـ د.عبد الرحمن عيسوي، علم النفس والإنتاج، بيروت، دار النهضة العربية،1982.
ـ د. علي السلمي, السلوك الإنساني في الإدارة, دار النهضة العربيةـ القاهرة.